La evaluación del desempeño: Herramienta del siglo XX en la era de la innovación y desarrollo del siglo XXI

La Evaluación de desempeño es actualmente la herramienta de evaluación de personas más utilizada por las empresas para medir el rendimiento actual  de los trabajadores y su previsión futura. Al factor evaluador acompaña el componente motivador de la herramienta el cual está ligado a los resultados obtenidos por el evaluado y medidos por el evaluador o líder a través de un proceso de  feedback relacionado con un cuestionario que se vincula a recompensas puntuales, llamadas bonus, incrementos salariales o ascensos a otros puestos de trabajo (formación, movilidad,…).

 Así podemos decir que la evaluación del desempeño es utilizada entre otros motivos como recompensa al trabajo realizado esperando que sea una fuente de motivación extra que favorezca la consecución de objetivos futuros ligados al desempeño del trabajador. Llegados a este punto debemos hacernos una pregunta ¿Cómo podemos prever rendimientos futuros a partir del análisis realizado? Lo primero que nos viene a responder es la gran cantidad de estudios que responden afirmativamente a esta pregunta  basándose en la ejecución de tareas pasadas del trabajador según sus competencias adquiridas. Sin embargo hoy en día, cito por ejemplo el sector de la distribución minorista, los responsables de hacer estas valoraciones están influenciados por muchas  variables difíciles de controlar como por ejemplo el  sentimiento de obligación, la cultura empresarial, el orden de prioridades, la falta de competencias, etc.   produciéndose innumerables sesgos que dan resultados irreales e inesperados. Nada motivador ni proyector de desempeños futuros.

Actualmente nos encontramos con una evolución del mercado laboral que nos han traído nuevas formas de entender el desarrollo competencial de los  trabajador en la empresa. Nuevas formas de trabajar, nuevas formas de relacionarnos y por lo tanto nuevas formas de evaluar.

 A partir de este nuevo momento surgen “las conversaciones para el desarrollo”. ¿Qué tienen de novedosas y diferentes con respecto a la evaluación del desempeño? Están basadas fundamentalmente en varios aspectos: Cuestionamiento del desempeño realizado,  conocimiento de las necesidades y expectativas de trabajador, favorecimiento de la auto creencia en uno mismo y aumento del engagement trabajador-empresa.

 Sacar el máximo potencial del trabajador de cara al futuro no se consigue evaluando experiencias pasadas sino tomando conciencia de los aprendizajes del pasado y moviendo al evaluado hacia nuevas experiencias. ¿Cómo? Cambiando su punto inicial de observación, Preguntando(se), escuchando(se), retando (se) y valorando al trabajador.

 ¿Por qué a través de la escucha y la  pregunta? El cuestionamiento propio incide directamente sobre la responsabilidad individual, aceptando objetivos de la empresa y tomándolos como propios (compromiso). Vamos a trabajar el “valor” del trabajador desde sus valores.

 NUESTRO CUESTIONAMIENTO

¿Qué herramienta de trabajo podemos utilizar para aumentar el rendimiento del trabajador y poder hacer predicciones acertadas sobre su desempeño futuro? ¿Cómo conseguir la autoconfianza y el compromiso del trabajador como requisitos indispensables para su motivación más allá del corto plazo (uno o  dos meses)?

 La respuesta a esta pregunta la tenemos no en la evaluación de desempeño sino en trabajar la escucha y la pregunta adecuada como ejes de las   conversaciones para el desarrollo. Deben ser periódicas (cada dos o tres meses) y llevadas a cabo por personal (líderes, managers, técnicos de RR.HH) competentes.